初创公司都会遇到哪些人力资源问题?

创业公司如何招聘?

这几乎是所有初创公司面临的第一难题。特别是天使轮、A 轮的 startup ,产品 demo 刚刚依靠几个创始人完成,初步得到认可,这时候需要扩大研发、运营团队,该去哪里招人,该怎么招呢?我们总结了三个渠道,招聘网站、内推、社交平台。

先讲招聘网站,智联、英才没有为互联网公司招聘做特殊的优化,质量参差不奇,当然有时候也会挖到宝贝。那专注于互联网垂直招聘的拉勾网又如何呢?可以上拉勾看一下,都是大公司或者已经小有名气的公司才能收到简历,一般的无名企业顾者寥寥。

我曾经问过我们公司的 CTO,为什么我们不上拉勾试试?他回了我一句,一般上拉勾的人都比较「贼」,精英有,更多的都是浮夸的「互联网人」,随便做过一些实习项目就敢来要 15、20K 的大有人在,还不如多花点时间在智联上淘淘宝,那儿的人比较实在。

再说内推。不得不说内推其实是最有效率的招聘方式。一开始公司没钱没名,办公室可能又小又破,更别说前台招牌了,曾经有人来面试一看这环境,心里嘀咕,这丫不会是个传销团伙骗人的吧,还没聊完借故上厕所跑了。但内推的基本都是自己曾经的同事、朋友、同学,首先就能解决最大的「信任」问题。公司可以扩大一下内推范围,不要局限在创始人的圈子里,很多核心员工周围也有不错的资源。

最后说社交平台。现在的自我展示方式越来越多,有很多自己专业领域内的达人愿意在知乎、微信公号、博客分享自己的见解,思考,而且文如其人,花点心思在这上面,说不定可以找到自己想要的牛人。

招人那么难,是不是找个 HR 就行了?答案是否,HR 毕竟不是行业从业者,平时不接触业务一线,更是接触不到那样的人。品牌小的时候,只能靠创始人的魅力去吸引业务一把手,把业务一把手当成种子去辐射,等到吸引足够多的种子选手之后,这时才是 HR 来收网的时机。

招人绝对是个体力活,真的是春天撒种,秋天才能收获,所以有意向扩张团队的,一定要做好预判。

创业人如何和其他员工沟通?

在初创团队,比如10人以内时,员工内部沟通不是问题,所有人都有机会参与决策、明确公司近况以及发展方向。可当人数一旦扩到 20 人以上的时候,大部分公司内部一定会出现沟通问题。

很多人会想,没来之前是小甜甜,每天好几个微信,时不时还要给自己打个电话,说公司如何如何好,可一旦来了,没想到就成了黄脸婆,不闻不问。当然创始人有自己得苦恼,人的精力有限,这个阶段要谈融资、谈合作、想商业模式,每一个点都事关生存。

但是员工情绪确实低落了怎么办?邮件其实是个好工具。定期给内部员工群发邮件,多说说公司好的方向,但也不要一味说好,也可以适当择取一些公司面临的困难与大家分享,让所有的人觉得公司的事就是我的事,愿意同舟共济,这是最好的状态。

中国人是群居型动物,特别不喜欢落单。特别是公司产品方向发生变化又没有做好沟通的前提下,很容易产生被遗弃的感觉,没有存在感,于是产生离开的念头。

创业公司加班很正常,甚至有些都给不起加班费,这个时候不要抠门,多提供一些福利,比如加班当天集体订餐、多来点饮料零食,钱花得不多,但是效果却很明显。

怎么处理先来后到的问题?

早期公司为了产品尽早上线,可能在自己身边找了一位相关领域的人员就披挂上阵了,而且也搭建了一个小团队,成为了 team leader, 但是业务发展到一定量级,公司觉得需要找一位更加资深而且能迅速生效的人来接手的时候,怎么处理原有 team leader 和空降兵之间的关系,也是面临的问题。

毕竟老人是跟随你打天下,从无到有的元勋,现在你告诉他有人要来取代,这个谁都受不了。这个时候创始人如何把握两者之间微妙的平衡,先以德循循接近,再慢慢以实力服之,这似乎是最好的方案。

分享会后面还谈到什么是企业文化以及创业公司如何建设企业文化,这也是个看似很飘渺、时常被人忽略但确实是很重要的问题。

创业不仅需要好的产品、技术和机会,在人上面还有这么多问题,所以说,创业哪儿有这么容易的?如临深渊、如履薄冰。

文/瑜公瑾(简书作者)著作权归原作者所有

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