创业公司如何提高招聘的效率？

导读：21世纪什么最贵？人才！当年葛优在《天下无贼》中的这句话，被许多人调侃，也被许多人奉为箴言。对于创业公司来说，能在初创时期招到合适、稳定的人才就更加重要，但招聘的难度也相对更大。

为什么创业公司招聘那么难？没有很好的简历来源、猎头不愿意接中小创业公司的单、到面率较低、HR经验不足……种种因素，导致招聘成为一个老大难问题。

那么如何提高招聘的效率？如何制定候选人的评估标准？如何甄别真正的精英？如何招到和公司发展匹配的人才？招聘之后如何留住人才？这篇文章给出了详细建议。

（本文转自公众号：联想之星）

高效招聘的六个招式

 

在人才争夺战中，创业型公司存在先天性的不足，如市场竞争力不足、招聘费用预算有限等等。那么，创业型企业如何从狼嘴里叼肉？

第一招：精准的岗位识别

上图可清晰地表达设立新增岗位的流程、关键点：

第一，明确合理的企业目标；

第二，组织结构规划相对稳定；

第三，明确标准岗位工作对公司的贡献，从而确定岗位等级、薪酬水平等；

第四、任职资格与工作内容相结合；岗位未来的发展与公司组织发展相结合。

第二招：建立合适的招聘渠道

如果把人才比喻成鱼，这些鱼是在河流里、大海里，还是在湖泊中？确定好了自己想捞的鱼在什么地方，接下来的问题就是：用什么网捕捞？

招聘渠道主要分为两种：一种是内部聘用，包括晋升选拔、工作轮换、工作调动、内部公开竞聘等。另一种是外部聘用，包括公司员工推荐、校园招聘、网络广告招聘、人才交流会、猎头公司代理等。

招聘渠道如此之多，利用和开发这些渠道要根据企业的特性：企业地理位置、岗位层次、时间要求等。需参考的要素较多，整合招聘渠道也有较多的方式，常用的3种渠道匹配方法：单一渠道，任何招聘需求仅用单个渠道；岗位多渠道，一个岗位用多个渠道完成；复合渠道，比如，基层岗位到现场交流会聘用，技术人员用网络招聘，储备培养人员用校园招聘，高层核心管理人员通过猎头服务等。

第三招：简历筛选

在此，讲两个主要的简历筛选方法：1.岗位发布的有效屏蔽。发布职位的时候，一般的招聘网站都会一些屏蔽功能，有效利用这些功能，将会减少很多不符合要求的简历。2.收到很多简历后，可以利用招聘网站上的检索功能，限制简历的学历、工作年限、性别、户籍、经历公司所在的行业、曾任岗位等。

第四招：有效的面试测试

心理学家麦克利兰于1973年提出了素质体系的冰山模型，个体的素质按不同的显现程度分为较外露的“水面以上部分”和深藏的“水面以下部分”。在面试过程中，市场上流行的技能笔试、性格测试、无领导小组等方法，都是想对“水面下部分”做出全面的了解。

第五招：面试

对求职者进行面试，一般分为五个阶段：关系建立阶段、核心阶段、确认阶段、答疑阶段、评估阶段。

关系建立阶段：面试官为求职者营造良好的面试环境，让紧张的面试过程轻松下来。可以讨论与面试无关的事情，如询问来公司的路程和花费的时间、家庭情况等。

核心阶段：面试官核实求职者的详细背景，参照公司的用人标准进行对比，收集求职者核心胜任力的相关信息。

确定阶段：根据求职者的描述，确认其经验背景和项目管理经历，对求职者的核心胜任力进行判断和确定。

答疑阶段：了解求职者对公司的疑问，解答求职者希望了解的公司和职位信息，真实对答，让求职者感到充分被尊重。同时面试官也可再次询问一些关键性的问题，并导入求职者对公司岗位的意向确定。

评估阶段：根据上述阶段，评估求职者面试的反馈意见。

第六招：慎重录用新员工

招聘过程中，录用环节对企业和求职者都至关重要。

甄选原则：以岗设人的标准、任人唯贤、愿做还得能做、用人不疑、遵守双方的心理契约。背景调查应作为录用的重要依据，对应聘者的在职期限、职位、工作内容、工作表现、为人处事及离职原因等问题进行调查，如果与应聘者所述相同，后者才可正式入职。

创业公司最需要HR具备的三大能力

 

创业公司的HR，需要比较高的综合素质，因为他们的工作往往需要较长时间才能见效，而且日常又有很多琐事需要关注。那么，创业公司最需要HR在哪些方面的能力呢?

第一，需要有与时俱进的学习能力

创业公司一般发展较快，快速找到匹配的人很重要。以招聘为例，快速找到匹配的人，并不一定非要去众所周知的招聘网站。如果一个互联网公司的HR在招聘时还只是选择去传统招聘网站开账户，等待邮箱中的简历，那必然降低招聘效率。HR应该有与时俱进的学习能力，不断更新思维，将自己的触角伸向尽可能多的地方。

第二，需要有很强的配合力

因为生存的需要，很多时候创业公司的战略调整比较快，HR需要配合管理层做好应对策略，这就要求HR要有很强的适应力，比如维护创业团队的和谐、调节员工之间的工作气氛等。

增强团队凝聚力也是创业公司HR的重要使命。在平时的工作中，HR要及时帮助老板发现员工在工作中的情绪问题，及时帮助员工解决生活中的困难，维护团队的稳定。

第三，需要HR勤于思考

当你有了一个空缺的职位需要招聘人才，这个时候第一步就是要定义这个职位。这个职位说明应该列出该职位会在公司中充当哪些角色，能够胜任这个职位的人应该有着哪些品格。

你的公司应该有一个职业列表，即使你可能只是一个有着5个人的初创公司。它应该包含：在你的公司中工作是怎样的，并且要列出来那些空缺的职位。这个列表应该和你公司网站首页页面链接在一起，就在公司介绍的链接旁边。

一旦有任何职位产生空缺，你就要加快人员招聘的过程。永远不要试图想象“我有一个岗位空缺，而合适的人会自动找上门来。”假如你一直抱着这个想法，那么你便不能找到最优秀的人。

留住人才的四个要点

 

在初步完成招聘后，更重要的课题是如何留住人才。雷军就曾给出了他的四个法宝。

一、打造利益共同体

有竞争力的报酬并不等于重金、高薪，我当时定了一套组合方案，邀请人才加入的时候会给三个选择条件，他们可以随便选择：

第一，你可以选择和跨国公司一样的报酬；

第二，你可以选择2/3的报酬，然后拿一部分期权；

第三，你可以选择1/3的报酬，然后拿更多的期权。

实际情况是：少部分人选择了第一种和第三种的工资形式，大部分人选择了第二种，小米工资「2/3的报酬」也是不低的数字，足够员工照顾生活，因为他们持有期权，也非常乐意与公司一起奋斗，共同成长，战斗力也会很足。

另外，小米初期的员工，每个都投了钱，大家是真正破釜沉舟地愿意去参与创业。所以当时我每天都战战兢兢，因为每个员工都可以到我办公室来问公司办得怎么样了?但也因为这样，大家花自己钱的感觉是不一样的，不愿意看到自己的钱打水漂了。

二、将培养真正落到实处

我们努力去营造一个中高端人才的环境，将培养和引进相结合。创业公司都清楚人才的重要性，所以都很重视内部培训和提升，但又往往都做不好。

我觉得主要问题是没有设置专项的培训费。没有费用预算，人力资源部不会当成专门的事情来做，也没有办法引进好的讲师和好的课程。落实培训工作，必须有专门的预算和专人负责。唯有如此，才能保证企业有出色的执行力、创造力。

三、用人要懂得包容

企业在发展的过程中，你会发现，你追求的目标比你现在的能力总是要高一些，很多岗位的人都不合适，同时又付不起很高的价钱来请人，只好呈现「小马拉大车」的状态。

我本人最开始是做技术的，转换成管理者的过程之中，自己最大的一个挑战就是如何学会宽容。在你的眼光看来，这个人一看上去就是不合适的，但你要容忍他现在的能力和他身上一些不完美的东西，然后告诉他应该达到什么样的高度，再通过学习和培训帮助他提升能力。

对于一家初创公司而言，暴露出来的问题会特别多，团队内部也容易不够自信，这时候管理者应该要拿着放大镜去寻找优点才行，这样能让他们逐步建立起信心。但我不是说要容忍缺点，而是说在初期的时候要放大优点，不能让公司散发出太多的悲观情绪。

四、要能取信于团队

在创业初期，很多创始人会将公司当成自己的财产。比如我个人出国玩一趟，是否属休假？是否应该从公司报销？这样的事情，我相信很多创业者都会碰到。

在这点上，我当时给自己定了一个原则，只要分不清楚，就一定算自己的。我曾经举过一个例子，比如你请朋友吃饭，和这个朋友未来可能有合作，因为往往中国的合作都是从朋友最先开始的，这时候这笔费用算个人的还是算公司的？我当时给自己定的原则，就算个人的。

如果你总是想占公司的便宜，长此以往，这将得不到团队、合作伙伴和股东的信任，你们也很难会再有合作。

每一个岗位的招聘都需要一笔很大的投资。许多初创企业选择回避这个过程，但试想，假如招了一个错误的人，你付出的成本又有多大。所以，试着做对它吧。

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