是什么原因让Yahoo被“贱卖”？

是什么原因让Yahoo被“贱卖”？

编者按：作者是Quora的工程副总监。作者虽然从未在雅虎工作过，但他认识很多在那儿工作过的人，与他们或多或少有接触过，因此能够深刻体会到雅虎不同时期的一些问题：人才流失、工作失焦、盲目并购、创新难以商业化以及不够专业化的公司文化。

雅虎的失落，是否可以给我们一些启发？请看下文：

人才密度

伟大的公司是由伟大的员工组成的。这点很难，但却很值得去雇佣和保留最好的，切勿为了填补空缺就想招募二流的。

在某些时候，雅虎拥有硅谷最具才智的员工。然而，他们也开始招募一般的工程师，没有注意到保持高的人才密度。因此，很多最顶尖的人员开始离开，使得人才密度进一步降低。

一些年以前，我采访了一个正要离开雅虎的经理，我问他，如果是他，要如何提高公司当前的团队水准，他谁：“如果我可以的话，我会裁掉他们中的80%。”这一回答成为了我记忆里最悲伤的一次访谈答案。不仅仅是因为他觉得他的团队并不好，他同时也感到自己无法提高人才密度。难怪他想离开！

业务焦点

除了他们在“人才之战失利”以外，也许另外一个雅虎犯的错误是他们从来没有发现自己的重点。使得，他们尝试着成为一个“网络”公司。但是，那又是什么意思呢？他们从来没有最好的搜索引擎、没有最好的社交网络，没有任何东西是最好的。更糟糕的是，他们从来没有在任何领域有一个策略性的聚焦点。甚至当Marissa谈到他们不得不变成一个移动广告公司的时候，他们也没有去做。雅虎似乎从来都没有任何聚焦点，而这却是他们极度需要的。

并购建立不起公司

与前面提到的那一点有关，这是另外一个教训：你不能通过并购建立公司。是的，我知道它对很多公司都起过作用。而且，我知道甚至是Google也成功并购过很多公司，像YouTube。但是，在大多数情况下，要进行大桩并购的公司都有重点和好的业务协同性。比如你可以想一下，Facebook并购Instragram或者Whatsapp。

公平说来，Marissa的并购策略多多少少是被逼无奈之下，对人才密度这个问题不得已采取的措施。但是，我认为，这些并购带给雅虎的仅仅是减小了他们的重点，稀释了他们的文化。

创新不（仅仅）是研究

在谈到研究这个问题上，雅虎曾经是最盈利的实验室。很多伟大的想法都是在雅虎实验室或者雅虎研究室中产生的。我甚至都记不清各种相关会议中，雅虎研究者们获得了多少“最佳文章”的奖项。然而，大部分的这些想法在商业上都没有产生影响。原因很简单（但不容易解决）：雅虎的组织结构从来都不适合高效地将想法转化为商业。

想想看：Hadoop是在雅虎诞生的。现在像Cloudera或者Horton这样的创业公司都是基于Hadoop建立起来的，而他们都比雅虎值钱。

文化的原因

最终，也许雅虎最大的问题是，他们从来没有尝试去建立一个公司文化。别误会我的意思，雅虎的员工，特别是早期的，都喜欢他们的文化。很多次它都被大家爱称为“大家庭”，人们都很快乐，没有压力，很自由。然而，在这样的文化中，没有真的能够让人们去创新、上进的东西，而这最终就导致了上面讲到的所有问题。

实际上，可以说雅虎从来没有在他们的文化上有过明显的表达。甚至是现在到他们的主页上，你也看不到对他们文化或者价值观的相关描述。Marissa的确曾经想改变这一情况，比如说她改了“家庭友好型”工作政策（让人们在家办公），但她失败了。很多时候，你要改变沉积多年的坏文化，就太晚了。

有意思的是，Netflix从雅虎那里雇佣了很多优秀的人。实际上，雅虎是给Netflix提供了最多员工的人。大部分离开雅虎的员工在Netflix能够扬长，能够成长，因为Netflix的确重视文化培养，把公司当成“专业队伍”，而不是一个“家庭”。

总结

其实，你可以找到很多公司在我谈到的这些方面失败了，却仍然能够成功的例子。但是，我认为，在这些方面都失败了是导致雅虎失败的最主要原因。而且，雅虎是在一个高竞争力的领域——互联网商业上与别人竞争，这些问题导致失败，是板上钉钉的事。我很确定，在其他领域，有些公司不仅仅有人才流失和创造的问题，还有更糟糕的缺陷，但他们却仍然能够茁壮成长。

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