如何鞭策自己的员工快速成长

导读:无论对于新手还是有经验的管理者来说,想要给出尴尬而不失礼貌的反馈就像穿针一样艰难:要提供他们职业发展所需要的建设性反馈,又不能让他们对自己做的不好的地方产生怀疑、感到沮丧。

事实上,很多人都有过痛苦、不舒服,甚至是可怕的给出反馈的经历。或者是担心言语过于犀利会给员工造成心理障碍,或者是担心沟通方式过于柔和说了等于白说,很多人在尝试过后就放弃了,几乎没有人能坚持下去。

但对于有潜力的人来说,适时、恰当的反馈意义重大,有时甚至能改变他的人生轨迹。所以,不要害怕反馈可能带来的影响。以下是关于如何给出恰当的反馈的几条建议,希望能帮到遇到相同麻烦的你。

(本文转自公众号:星空时间

作为管理者,要经受住赞美,也要承担住责任

First Round 合伙人 Phin Barnes 在关于如何在各种场景中提供良好的反馈的话题中给出了 23 条建议,其中最突出的两条是:

管理者需要承担起责任,在一开始就建立坚实的信心基础;

管理者要对所有可能出现的状况负责,修正不好的人际关系动态。

为了向员工灌输良好的意愿和信心,管理者要在员工刚入职的时候就表达立场,如:「很高兴你能加入我们,我知道你很有能力,工作也很努力,希望在这里能最大限度发挥你的潜力。」然后,通过一系列工作安排让员工相信自己被信任、受欢迎。

如此一来,员工就能和管理者建立起信任关系,管理者也要及时根据员工的表现给予反馈。当出现问题的时候,管理者要主动站出来,承担 100% 的责任。需要记住的是,责备自己不是一种正确的方式。当管理者和员工一起研究问题如何解决时,与其直接指出哪里做的不对,不如换一种更温和的方式——「在你需要 XX 的时候,我没有做好…」或者「成为一名优秀的管理者对我来说很重要,你的努力能够帮助我…」

总结一点就是:我认可你的才能,但随着我们关系的改进你能发挥的更好。

尽可能的提供反馈,即使可能是愚蠢或不恰当的

Patty McCord 一手创建了 Netflix 的企业文化,对如何给出让人能接受的苛刻的批评很有一套。她的主要观点是:

当你的创造一种需要、重视及时反馈的企业文化时,人们就会习惯给予有针对性的直接反馈。

管理人员不给予反馈是一种欺上瞒下的失误——让老板感受不到压力,让员工找不到前进的动力。

为了让管理人员能更好的给予反馈,Netflix 在管理人员培训方面投入了很多资源,让他们反复、反复练习即将给出的反馈。实际上,练习对于给出反馈的方式来说至关重要。你可以站在镜子面前,也可以站在亲人、朋友面前大声排练你想说的话。此外,肢体语言也很重要,有时候肢体语言比文字更有效果。

需要注意的是,给出的反馈必须是关于行为,而不是表象的,接收的人必须能真的理解你在说些什么。

许多人都会犹豫是否要直截了当的给出反馈,但事实上,大多数人都希望能更好的了解他们自己的行为以及别人是怎么感受的,只要口气不是带有敌意的、居高临下的。

帮员工开阔视野

前 Airbnb 的体验设计总监、Lyft 现任设计副总裁 Katie Dill 一直致力于提供有用、具体和变革性的反馈。在她的职业生涯里,她专注于如何给予优秀的设计评论,以及如何运用其中相同的原则来帮助员工更好的完成工作。Katie Dill 认为,反馈最有力的作用之一就是帮员工开阔视野,然后用全新的眼光来看待他们所扮演的角色。

当人们非常专注于自己的工作时,很难从全面的视角看问题,看不出来他们哪里做的不好,也看不出来哪里需要改进。「受到批评之后,员工才有机会跳出框框,不会一叶障目不见森林」,Katie Dill 说。

不仅提供反馈,还要进行「职业生涯对话」

Qualtrics 的副总裁、Twitter 前副总裁 Russ Laraway 在帮助员工扩展职业技能、职业习惯上也颇有建树,他的做法是与员工进行有关职业生涯的对话。从员工小时候的故事谈起,了解他们兴趣爱好,发现他们真正的目标并设置成焦点。

「很多千禧一代的员工在成长的过程中很可能知道自己想做什么,但长大后反而不知道了,这是常见的怀疑态度」,Russ Laraway 说,「职业生涯谈话能对他们的目标有一个模糊的想法,目标是设法将这个模糊的想法变成重点,然后根据这个重点制定职业生涯计划。」

不要使用「绩效改进计划」

作为业务中最精英的工程领导人之一,Michael Lopp 在 Slack、Pinterest、Palantir 和 Apple 建立了非常优秀的团队。在 First Round 举办的 CEO 峰会上,他分享了解雇员工的一些经验——如何用最好的方式解雇员工。但实际上,他的分享中最大的智慧在于首先防止与员工进行解雇谈话(「绩效改进计划」),即如何让「绩效改进计划」不那么常见、有效。

众所周知,「绩效改进计划」通常由 HR 部门起草,通常用书面的方式规定了员工需要如何快速改进工作以保住自己的工作。但常常起到了反作用:员工往往想最后一搏,并不那么尽心的想保住自己的工作。

「『绩效改进计划』有两个问题。首先,你应该在发现问题时及时解决,而不是等着问题累积到无法挽回的地步再想办法;其次,一次谈话无法解决所有问题,很多小事情需要每月、每周、每天都时刻关注。」Michael Lopp 说。

如果想让「绩效改进计划」行之有效,该怎么做呢?Michael Lopp 建议管理者和员工要达成一项协议,主要目的是帮助员工提高绩效,但要弱化或不提后果。在签订协议之前,管理者还要做到:

及时给出反馈。一旦有人走错路或者发生失误,可以把他及时拉回来。

反馈要具体。对犯错的员工举出非常具体的例子,让他们了解到如果改变行为后事情会有何不同。

反复调整达到目标。很多时候,员工知道领导对自己的期望,但不知道如何才能达到期望值。去除掉威胁。「绩效改进计划」最大的问题在于员工被绝望的气氛所笼罩,会导致意志消沉、感到绝望,员工无法全力以赴。

把做的事情写下来。尽管不是和人力资源部门一起制定的「绩效改进计划」,但应该对其进行量化。写一个可以衡量的明确的清单,让员工能看到自己做了哪些事情,是否有进步。

更有耐心。「改变行为是一个很复杂的过程,但一旦做到了,往往都是值得的」,Michael Lopp 说。

始终把谈话的关键放在把反馈变成可能的解决方案。

提供反馈的时候要考虑性别带来的影响

Kim Scott 在 Radical Candor 一文中深入探讨了性别是职场中如何接受和改变性别带来的影响,以下是她对问题的简要总结:

性别政治和对眼泪的恐惧让男领导无法像对待男下属那样对待女下属。性别偏见对男性、女性和事实都是不利的。

性别偏见在工作和生活中都很常见,值得关注的是:该如何让女性免受性别偏见带来的困扰?Kim Scott 给出的建议是:

眼泪:一些简单的应对机制

纸巾——在办公室常备一盒纸巾,在有需要的时候递给哭泣者,这种小小的喘息往往能让她冷静下来。

水——准备小的瓶装水。如果对方有要哭的趋势,让她喝口水冷静一下。

走动,别坐——当谈话很难进行下去的时候,可以尝试站起来走几步,给彼此一个缓和思考的空间。

保持自己的情绪,不要试图控制对方的情绪。

男性:不要因为是女性就委婉的批评

作为男性管理者,不要担心性别政治就对女下属手下留情,应该让她知道你给出的反馈对于她的职业生涯是有帮助的。同样,如果女下属担心老板因为性别问题而不愿批评,也要让他意识到你需要更多的反馈意见。以下是 Kim Scott 给出的三条建议。

用你自己的话说——要直接了当,不要顾左右而言他;

建立共享的语言——共享的词汇可以帮助快速展开对话,不让彼此觉得尴尬;

给出反馈后要求对方给予回复。

文章转载自公众号:星空时间,如有侵权,请联系删除。

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