培养领导力,大多数公司都做错了

转载2018-05-01

中国企业似乎很重视领导力培养,但真相是:重视程度还不够,具体做法很无效。真正的领导力培训,应该围绕动员群众解决难题来进行。若不围绕这个目的,企业要么做不大,要么做不久。

(本文转自公众号: 中欧商业评论

中国企业不太重视培养领导力,因为难,因为慢,而急功近利是人的本性。有人反驳我,说有调查显示领导力是中国企业最为重视的培训主题之一。

社会学者都知道,调查结果不等于事实真相。事实真相是:

第一,重视程度还不够;

第二,具体做法很无效。

这是领导力培养分别在宏观和微观层面的两大类误区。

宏观误区:领导力像个筐

管理者需要三方面的能力:技术能力、人际能力和概念能力。这是管理学者罗伯特·卡茨提出的经典的管理者能力模型(参见《为什么你不该学任正非》)。

随着职位的升高,技术能力越来越不重要,概念能力(对问题的分析)越来越重要,人际能力则一直都比较重要。因此,领导力的培养侧重于人际能力和概念能力。当然,对于不同的层级,两种能力的比重不同,每种能力的具体体现也不同。

领导力不是解决技术性问题,

而是动员群众解决难题。

简单地说,动员群众对应人际能力,解决难题对应概念能力,当然还需要把两者结合起来。对不同层级、不同职能的管理者,动员群众和解决难题的具体要求会有不同。

这样分析下来,你会发现许多所谓的领导力培训,其内容都不属于领导力的核心内容。有些属于技术能力,有些属于人际能力中的具体工具。领导力像个筐,什么内容都可以往里装。

但是真正的领导力培训,应该围绕动员群众解决难题来进行。若不围绕这个目的,企业要么做不大,要么做不久。一句话,不仅要重视培养领导力,而且要重视到点子上。

在领导力培养的具体做法上,大多数企业都做得不好。我基于亲身经验,总结以下三个微观误区。

微观误区之一

没有抓住少数关键人

许多企业认为,请一个老师讲领导力,投入是固定的,所以听的人越多越划算。这就是误区的表现。另一个表现则是在基层和中层开展很多领导力项目,在高层反而没有。

如果是讲座,人数多少无所谓;如果是互动类的课程,人数多会影响效果。问题的关键还在于:一个企业,很难也没必要提升所有人的领导力。

重要的是提升一把手和核心高管的领导力。这十来个人的领导力提升了,思想统一了,行为改变了,对企业业绩的提升事半功倍。

这少数关键人里,最重要的是一把手。有些企业的领导力培训,其他高管都参加,就是一把手不参加。一把手的特殊性不应该体现在这里。因为,一把手不改变,企业很难改变。

还有些企业反过来,一把手在外面参加很多课程,核心团队不参加。一把手回到企业,会发现自己学到的东西很难被其他人理解和执行。动员群众解决难题,要先从一把手周围的人动员起。

微观误区之二

不能联系企业实际问题

领导力培训往往讲的是普遍适用的东西,但管理者往往缺乏学习迁移能力,难以把一般性的技能迁移到自己的实际问题上,难以把其他管理者的具体实践迁移到自己的管理实践上。这是第二个微观误区:不能联系企业实际问题。

针对性的解决方案可以有以下几种:专门针对该企业的实际情况开发课程;改培训为教练;加入行动学习;培养企业内部人员担任“助教”或“内部导师”;加入企业实际案例研讨。

但是,以上方案都治标不治本。要解决企业实际问题,光靠培训是不行的,最终起作用的除了员工的行为改变,还需要企业的制度改变。

因此,抓住少数关键人培养领导力的重要性还在于:这群人可以改变制度。他们的概念能力提升了,就会发现企业制度(战略目标、组织架构、激励措施)需要改变。

微观误区之三

缺乏反馈

在现实中,大多数培训做完就完了,对效果没有追踪。许多培训会要求学员给老师打分,但是真正重要的不是该给学员出题考试和打分吗?这是第三个微观误区:缺乏反馈和效果追踪。

有本畅销书提出一个“一万小时定律”,大意是说在各行各业都需要花上一万小时才能成为专家,而且花上一万小时就能成为专家。

这个定律的依据是心理学家艾利克森的研究成果。艾利克森本人是反感这个概括的,不仅因为各行各业情况不同,而且成为专家最重要的不是练习,而是“刻意练习”。即有具体目标的练习、专注的练习、有反馈的练习、走出舒适区的有挑战的练习。

大多数培训项目都缺乏刻意练习所要求的反馈。要把学习变为刻意练习,必须加入反馈。简单地说,就是老师要留(结合学员实际工作的)作业,要检查作业,并根据检查情况进行新的教学活动。培训项目一般做不到这一点,需要转变为长期的教练项目。

为什么要互动式学习

要让领导力学习真正有效,以上微观层面的误区是最主要的障碍,其他问题,往往可以从这三个方面来分析。比如,领导力学习应该是互动式的。但没有必要把互动不够列为单独的误区,因为前面三个误区就足以说明缺乏互动的危害。

首先,人少才能有效互动。缺乏互动,往往是没有抓住少数关键人带来的副作用。

其次,如果没有互动,如果听不到学员的声音,就难以联系企业和学员的实际。

再次,必须要互动才能有反馈,至少可以做到当堂的反馈。

认识到这三个误区都很重要,但如果只强调一个,那就是第一个:培养领导力要从少数人抓起。抓住少数关键人,自然而然会联系企业实际,而且很容易变成有反馈的刻意练习。

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